Die Suche nach einer neuen Topmanagement-Position ist ein Gefundenwerden-Prozess, von Ihnen inittiiert.

Topmanagerinnen und Topmanager sind immer auf Jobsuche – früher oder später sind sie entweder selbst auf dem Sprung zu Höherem oder sie werden freigestellt.

Können Sie ahnen, wie es Ihnen ohne Job ginge? Nein, das können Sie nicht, auch wenn Sie noch so sehr glauben, sich selbst gut zu kennen. Auch wenn Sie selbst das Unternehmen verlassen. Auch wenn Sie ausgezeichnete Erfolge und viele einflussreiche Verbindungen vorzuweisen haben. Auf zukünftige Gefühle kann sich niemand vorbereiten, aber was Sie tun können, ist, sich das nötige Wissen aneignen, wie im Topmanagement eine neue Position gefunden wird. Es ist ein äußerst komplexer Vorgang. Niemand kann zum Arbeitsamt gehen, sich dort registrieren lassen und sich dann bewerben. Das Arbeitsamt heißt für Topmanagerinnen und Topmanager auch nicht „Headhunter“. Dort anrufen, sich registrieren lassen und sich dann bewerben bzw. darauf warten, dass Headhunter sich kümmern, bedeutet, das Headhunter-Geschäftsmodell nicht verstanden zu haben.

Ob freiwillig oder unfreiwillig ist der Wechsel aus einer anspruchsvollen, intensiven Aufgabe in die Situation völliger Freiheit ein beunruhigender Schock. Kurzfristig kann es ein Rausch sein, aus dem ununterbrochenen Druck des Gebraucht-Werdens herausgeworfen, endlich das machen zu können, was bisher vernachlässigt wurde. Beiden Gefühlswelten ist gemeinsam, dass sie temporär sind, dass der Wunsch nach einer neuen Position schon bald alle anderen Gefühle überlagert. Bis dahin sollten möglichst keine Fehler gemacht werden. Wie übel der frühere Arbeitgeber auch war, wie wunderbar die neue Freiheit ist, die tiefe Erkenntnis, was wirklich im Leben wichtig ist und der Wunsch, endlich mehr Zeit für Familie und Hobbys zu haben, das alles sollten Sie in diesem Moment lieber für sich behalten. 

1. Die Trennung verarbeiten, den Abschied optimal nutzen und gekonnt kommunizieren.

 Diese Fehler bitte vermeiden:

• Strategien mit desaströsen Folgen für die Jobsuche wie etwa „Blindbewerbungen“, „Marktwert-testen“ oder „systematische Headhunter-Ansprache“,
• dem Wunsch nach Beschleunigung des Prozesses nachgeben und gezielt einflussreiche Freunde um Kontaktvermittlung bitten,
• Unterschätzen der Zeitspanne es kann bis zum wahrscheinlichen Erfolg – es kann bis zu 2 Jahre dauern,
• Flucht aus dem angestammten Kompetenzbereich, Achtung „Berufungs-Falle“! Eine exzellente Strategiechefin ist keine selbstständige erfolgreiche Beraterin, kein leidenschaftlicher Hobbyfotograf wird im Kunstmarkt reüssieren.

Diese Chance bitte wahrnehmen:

Jeder Wechsel ist im Topmanagement eine Chance zur Kommunikation des eigenen Brands, der eigenen beruflichen Wünsche und die allerbeste Gelegenheit, die eigenen Kontakte zu pflegen oder aufleben zu lassen. Oft wurden sie jahrelang vernachlässigt. Der Abschied bietet eine Reihe von sehr guten Möglichkeiten dazu, wenn dabei ganz strikte Topmanagement-Kommunikations-Codes eingehalten werden.

2. Das einzigartige attraktive persönliche Brand-Profil identifizieren und formulieren.

Topmanagement-Erfolg ist immer individuell und einzigartig, und so muss er auch definiert und versprochen werden, denn Aufsichtsräte, Investoren und Vorstände suchen nicht „den besten Topmanager“, oder einen Generalisten, sondern den Weltmeister für genau die Situation, die Zielstellung, die gerade ansteht. Ein „vielseitiger Generalist“ hat schon verloren. Nicht das Können, sondern das Wollen ist entscheidend, wohin jemand das Unternehmen lenken möchte. So ist in wenigen Worten ein Brand als sehr spezifisches Erfolgsversprechen zu formulieren. Es zeigt

• die emotionale Resonanz, die die Topmanagerin, der Topmanager auslöst – oft unzureichend als „Chemie“ oder „Bauchgefühl“ bezeichnet,
• die persönliche executive mission (das, was die Topmanagerin, den Topmanager substanziell treibt, sein Anliegen, seine Werte, Motive, seine ersehnte ideale Rolle),
• die Ergebnisse, die sie/er wahrscheinlich erzielen wird und damit verbunden, die ideale Rolle im Unternehmen,
• die Reputation und den Einfluss in den relevanten Communitys.

3. Dauerhaft, konsistent, positiv und strategisch kommunizieren, in allen Medien, schriftlich, persönlich.

Durch eine erzwungene Trennung entstehen bei der Topmanagerin, beim Topmanager fast zwangsläufig negative Gefühle, aber insbesondere dann, wenn vom Unternehmen persönlich oder offiziell oder danach von der Presse negativ darüber kommuniziert wird. Dem Drang nach „Richtigstellen“ und „Korrektur“ darf keinesfalls nachgegeben werden, Kommentare über das Geschehene, über Chefs, Kollegen, Aufsichtsräte, etc. sind absolut positiv zu gestalten, immer und überall. Das Unternehmen muss seine Reputation wahren und der Topmanager auch. Dies ist in der Trennungssituation nicht einfach.

Wie äußern sich Topmanagerinnen und Topmanager am besten positionierend, ohne aufdringlich oder aufschneiderisch zu wirken? Wie sorgen sie dafür, angesprochen und empfohlen zu werden?

Wir haben dies als den für das Topmanagement entscheidenden „Gefunden-werden-Prozess“ definiert. Im Zentrum der Kommunikation stehen nicht gezielte Bitten, Treffen, Kontakt- oder Jobwünsche, sondern die quasi absichtslose Wertschätzung aller wichtigen Kontakte. Glückwünsche, Einladungen, Komplimente, Dankesbezeugungen, kleine Geschenke – ohne minimale Hinweise darauf, dass man sich doch gern mal wieder (mit dem Headhunter, mit dem früheren Chef, die man jahrelang nicht angesprochen hat, …) treffen würde, ohne die Andeutung, dass gerade er doch so einen wichtigen Kontakt herstellen könnte … Verboten! Die Menschen wissen, dass Sie suchen. Nicht gezielte, absichtslose, gebende Gesten haben eine strategische Wirkung.

4. Die eigene Community ausbauen und stärken.

Je größer und einflussreicher die persönliche Topmanagement Community ist, desto einfacher gestaltet sich der „Gefunden-werden-Prozess“ bis hin zum perfect match. Die Community ist die Heimat erfolgreicher Menschen, hier sind verlässliche Geschäftsfreunde, hier sind kritische Feedbackgeber, hier ist das Unterstützungspotenzial, hier sind die Multiplikatoren für das Brand-Profil und das innere Anliegen. Hier entstehen Chancen für eine neue Topmanagement Position. Daher sind die Stärkung der Community-Kompetenz, der Ausbau und die Festigung der Community sowie die in diesem Moment besondere strategische Interaktion mit der bestehenden Community entscheidend für die Neupositionierung.

5.Topmanagement-affine schriftliche Unterlagen.

Alle schriftlichen Unterlagen müssen diesen Branding-, Kommunikations- und Community-Anforderungen in besonderem Maße entsprechen. Es gelten für das Topmanagement andere Anforderungen als im mittleren Management. Alles ist international ausgerichtet; es wird mehr Wert auf persönliche Referenzen gelegt und kaum Wert auf lange Zeugnisse. Die Unterlagen signalisieren Erfolgsgewissheit und Zugehörigkeit, denn das Können ist längst erwiesen. Im Topmanagement „Gefunden-werden-Prozess“ ragen nicht die schriftlichen Unterlagen heraus, sondern die persönlichen Verbindungen. Diese werden – auch schriftlich – durch hochkarätige handschriftliche persönliche Karten und Briefe unterstützt, die Dank und Bewunderung enthalten und dadurch aus der Masse der digitalen Kommunikation herausragen.

Dorothea Assig + Dorothee Echter