Haben Vorständinnen und Vorstände ein zu großes Ego?
Nein. Haben sie nicht. In unseren Coachings und Vorstandsseminaren zeigt sich das Gegenteil. Vorständinnen und Vorstände scheuen davor zurück, ihre persönliche Größe zu benennen. Sie lehnen es ab, sich selbst herauszustellen. Ihre Egos sind nicht so groß, wie sie scheinen.
Bei Menschen in der Topliga übersteigt fast immer die Größe des Könnens die Größe des Egos.
Auch ihnen ist in Familien, Schulen, Universitäten und Unternehmen offen oder subtil vermittelt worden, noch nicht gut genug zu sein. Das haben sie als Ansporn genommen, mehr und besser zu arbeiten. Angekommen in der Topliga, konzentrieren sie sich, weil es bisher so gut funktioniert hat, weiter auf Leistungsbeweise, statt auf die für sie wichtigen Menschen, innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Sie denken, ihre gute Arbeit und ihre hohe Position reichen aus, damit Menschen ihnen folgen. Sie möchten nicht arrogant wirken, auch nicht überheblich sein und schon gar nicht herausragend. Als Vorstand mit großen Plänen und Ambitionen proklamieren sie Bescheidenheit. Keine Größe weit und breit – das wirkt verwirrend, und fördert nicht ihren Einfluss.
Andere wollen zu schnell zu viel. Ihr eigenes Können erkennen sie nicht als Ausnahmebegabung. Sie verstehen nicht, dass andere Menschen nicht ebenso schnell und gut arbeiten wie sie selbst. Deshalb sind sie ständig enttäuscht und reagieren autoritär, aggressiv. Was aussieht wie ein Größenselbst, ist Hilflosigkeit.
Wieder andere, die Micromanagerinnen und Micromanager, lassen keine Leidenschaft erkennen. Sie behandeln die Menschen um sie herum so neutral und unpersönlich wie Prozesse, konzentrieren sich auf die Details der Daten, Fakten & Co. Sie selbst wissen alles, und meist besser, sie praktizieren Kontrolle statt Führung. Damit zeigen sie, dass sie nicht auf ihre Größe vertrauen, sondern auf ihre Arbeit.
Wenn wir Vorstandsteams beraten, analysieren wir zuerst einzeln ihre individuelle Größe. Warum ist das so erfolgreich?
Sie alle arbeiten hart und erfolgreich. Das reicht nicht, um in der Topliga erfolgreich zu sein. Sie brauchen das Wissen um ihre persönliche Größe und damit auch das Vertrauen in die Wirkung der eigenen Persönlichkeit. Leistungsbeweise sind ihre vertrauten Erfolgsmuster, an Argumenten zu feilen, Daten zu sammeln und Rhetorik zu trainieren. Aber wie gewinne ich Zustimmung? Kann es reichen, einen persönlichen Wunsch zu äußern? Ja, unter der Bedingung, dass die eigene Größe bewusst wahrgenommen wird. Wie funktioniert das?
Sie alle wollen und können die Welt an einer bestimmten Stelle verbessern. Nur das ist motivierend für andere Menschen. Weil es persönlich ist. Glaubwürdig. Begeisternd. Das ist die Größe, über die wir sprechen. Sie besteht nicht aus Kompetenzen. Sie steht nicht im Zielkatalog und auch nicht in der Positionsbeschreibung, es ist die individuelle zweifelsfreie Erfolgsgewissheit. Dafür analysieren wir in unserer Beratung für jede einzelne Person die klaren, treffenden Worte. Es ist ein Branding, das wie eine Verheißung unternehmerischen Erfolgs wirkt, dem sich Vorstandskolleginnen und -kollegen anschließen und dem Menschen im ganzen Unternehmen gern folgen.
Wer die eigene originäre Größe kennt und benennen kann, sieht auch die originäre Größe von anderen. Das „Besser“ oder „Schlechter“ verschwindet. Dieser Erkenntnisprozess im Vorstandsteam führt weg von der Konkurrenz und hin zum WIR-Erfolg.
Einem herausragenden CFO – promovierter Wirtschaftsmathematiker – ist es unbegreiflich, warum andere die Bedeutung von Numerik, Stochastik & Co. für die Unternehmensführung nicht erkennen, wo seine genialen Modellrechnungen doch die Dynamik zukünftiger Renditen klar vor Augen führen. Er verschleißt sich im Beweisen-wollen, doch die Bereitschaft der Vorstandskolleginnen und -kollegen zuzuhören, schwindet gegen Null. Sein Einfluss ebenfalls. Wenn er jedoch seine persönliche Größe kennt, weiß er, dass er mit diesem speziellen Wissen Lichtjahre von dem seiner Vorstandsmitglieder entfernt ist. Was er lernen muss, ist, dass er sich mit seinem großen Anliegen und Können zeigt, und gleichzeitig die Größe der anderen kennt, wertschätzt und würdigt.
Der Mindshift zum WIR-Erfolg gelingt:
… mit Empfehlen statt Beweisen: „Meine Empfehlung ist …, denn meine Modellberechnung zeigt …“
… mit Verbundenheit statt Kämpfen: „Wie gut, dass wir mit Hilfe meiner Modelle und unserer wertvollen Auseinandersetzung darüber nun alle klarer sehen, was wir erreichen möchten.“ (Auch wenn anders entschieden wird.)
… mit Anerkennung statt Abgrenzung: „Ich habe heute wieder viel über die Interessen unserer Stakeholder gelernt – mal sehen, ob wir unsere Modellrechnungen damit noch optimieren können.“
Wenn alle ihre Größe erkennen, ist die Zusammenarbeit deutlich entspannter, konfliktärmer, zeitsparender und außenwirksamer.
– Alle Themen stehen für jede und jeden in einem unterschiedlichen persönlichen Kontext und verweisen auf die unterschiedliche Ambition und Größe der Einzelnen. Konfligierende Ansichten müssen nicht abgewertet und bekämpft, sondern können im wechselnden persönlichen Kontext gesehen werden. Jedem Vorstand werden gute Motive unterstellt. Viele Konflikte verschwinden.
– Natürlich muss nach wie vor entschieden werden. Dazu reden nicht alle bei allen Themen mit, sondern Themen werden letztlich durch die Person entschieden, die dazu die größte Expertise besitzt, – Delegation statt Konsens. Abweichende Meinungen werden als wertvolle Beratung angesehen. Argumentiert wird nur noch kurz, denn es gibt ein vertieftes Verständnis davon, warum jemand was und wie sagt.
– Es ist leicht, nach außen glaubwürdig mit einer Stimme zu sprechen und den Zusammenhalt auf der „Bühne“ zu demonstrieren, weil es für jede und jeden große Worte gibt.
„Wir wollen gemeinsam erfolgreich sein und streben den WIR-Erfolg an – das ist die Maxime unseres Handelns und Auftretens.“
Wir sind an Ihrer Seite,
Ihre Dorothea Assig und Dorothee Echter